3 نکته برای فرهنگ بازگشت به کار قوی تر

کارمندان بیشتری در طول انتقال دوباره به کار می گویند “من ترک کردم”. در اینجا سه ​​نکته برای ایجاد یک فرهنگ هدفمند که استعدادها را حفظ می کند، آورده شده است.

کارمندان با سرعتی شگفت‌انگیز مشاغل خود را ترک می‌کنند، حتی در شرایطی که اقتصاد همچنان در حال بهبود است.

در اینجا سه ​​راه وجود دارد که ارتباط‌دهنده‌ها می‌توانند با ایجاد یک فرهنگ جذاب‌تر، الهام‌بخش‌تر و حتی سرگرم‌کننده‌تر در سازمان‌هایشان، به تبدیل «استعفای بزرگ» به «نگهداری عالی» کمک کنند:

1.درک کنید که چه چیزی نیاز به کار دارد.

اگر ندانید مشکلات کجاست، نمی توانید فرهنگ خود را بهبود ببخشید. اینجاست که قدرت داده به کار می آید.

Alex Masters-Goessling، مدیر ارشد ارتباطات CX و توانمندسازی کارکنان در Electronic Arts (EA)، می گوید: «به شاخص های کلیدی تعامل و عملکرد مانند بهره وری، رضایت کارکنان، فرسودگی، قصد ماندن و رضایت تیم نگاه کنید. ارائه در کنفرانس ارتباطات و فرهنگ کارکنان راگان در 29 ژوئیه.

او می افزاید: «به آنچه مردم می گویند توجه کنید و بفهمید چرا مردم آنجا را ترک می کنند. ابزارهای مفید برای استفاده شامل مصاحبه‌های فرهنگی، نظرسنجی‌های فرهنگی، مصاحبه‌های خروج و ماندن و نظرسنجی‌های مشارکت روزانه، مانند ربات‌های شاد یا غیرمعمول است.

او همچنین توصیه می کند که با یک تور شنیداری گسترده شروع کنید. مستر-گوسلینگ می گوید: «سوالات زیادی بپرسید، گوش دهید تا یاد بگیرید – نه رد یا اصلاح کنید.

2.تقویت ارکان فرهنگ هدفمند.

مدل‌های فرهنگی متفاوت است، اما چارچوب محبوب، چارچوبی است که توسط استاد فرهنگ جاش لوین در کتاب خود با عنوان «دوشنبه‌های بزرگ: چگونه فرهنگ شرکتی را طراحی کنیم که کارمندان دوست دارند» بیان شده است.

این نیز موردی است که توسط تیم EA پذیرفته شده است.

لوین فرهنگ را به شش رکن تقسیم می‌کند: هدف (ارتباط کار روزانه با چشم‌انداز)، ارزش‌ها (باور در مورد آنچه مهم‌تر است)، رفتارها (اقداماتی که بر اساس ارزش‌ها هدایت می‌شوند)، شناخت (تشویق کردن از کسانی که ارزش‌های شرکت را به زندگی می‌بخشند)، تشریفات (رفتارهای مکرر برای ایجاد جامعه) و نشانه ها (یادآوری هایی که افراد را با هدف در تماس نگه می دارد).

Masters-Goessling می‌گوید: «ساخت یک فرهنگ عمدی مستلزم درک این مؤلفه‌ها است تا بتوانید آنچه را که برای بهبود آنها انجام می‌دهید ترسیم کنید».

3.فرهنگ را کار همه قرار دهید و آن را سرگرم کننده کنید!

ارتباط گران به تنهایی نمی توانند فرهنگ را زنده کنند. مسترز-گوسلینگ می گوید: «اگر فرهنگ فقط شغل من باشد، ضعیف می شود.

به همین دلیل است که تیم EA از روز اول این انتظار را دارد که همه در فرهنگ شرکت سهیم باشند.

Masters-Goessling می گوید: “وقتی کارمندان برای اولین بار شروع به کار می کنند، ما آنها را با شش ارزش خود یعنی اشتیاق، عزم، کار تیمی، خلاقیت، پیشگامی و یادگیری آشنا می کنیم.” “سپس ما از آنها انتظار داریم که تجربه خود را در EA داشته باشند و با آنها در مورد سهم منحصر به فرد آنها در فرهنگ ما صحبت کنیم.”

تلاش مداوم شامل پیگیری هایی است که از کارمندان می پرسند چگونه ارزش های EA را رعایت می کنند. Masters-Goessling می‌گوید: «برنامه شناسایی ما به همه در سازمان ما این امکان را می‌دهد که به ارزش‌های ما قدردانی کنند و دریافت کنند.

فرهنگ کارکنان EA نه تنها بهترین در کلاس است، بلکه سرگرم کننده است.

برای مثال، این شرکت ارزش‌های فرهنگی خود را در انواع تلاش‌های تعامل کارکنان تقویت می‌کند – از AMA و Game Time با مدیران اجرایی گرفته تا فریادهای کارکنان در Bonus، یک برنامه مستقل شناسایی کارمندان که همچنین به خوبی با Slack ادغام می‌شود.

Masters-Goessling با این مثال می‌گوید: «این یک فید به سبک توییتر است که در آن به کارمند اشاره می‌کنیم و یک ارزش را برچسب‌گذاری می‌کنیم.